Entretien individuel et contrat de travail, gare à l’enfumage

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L’évaluation des salariés est juridiquement encadrée et doit faire référence à des critères objectifs liés au contrat de travail et aux tâches à accomplir décrites dans la fiche de poste.


La fiche de poste

Elle permet au salarié de se situer professionnellement en regard de sa qualification et de son contrat de travail, et à l’évaluateur (souvent le ou la responsable hiérarchique) de mesurer l’écart entre les tâches à accomplir prescrites par la fiche de poste et le travail réalisé. Finalement, l’évaluation et la notation d’un salarié se résume ainsi (TP = travail prescrit, TR = travail réalisé) :

  1. Si TR > TP, éval = B ou A (performance très bonne ou exceptionnelle)
  2. Si TR = TP, éval = C (performance bonne)
  3. Si TR < TP, éval = D ou E (performance insuffisante ou très insuffisante)

On comprend donc pourquoi la règle d’évaluation impose une fiche de poste car sans référentiel, il ne peut y avoir de travail prescrit ni d’évaluation. L’évaluation devient alors rapidement contraire aux règles légales en intégrant des critères tels que le comportement, les congés maternité, les arrêts maladie, les mandats syndicaux, etc.


Pourquoi une telle résistance au travail prescrit

Parce qu’il existe une volonté du groupe Air Liquide de ne pas définir les tâches à accomplir afin de mettre sous contrôle la masse salariale dans le cadre d’une politique de réductions des coûts.

En effet, si l’on se réfère aux règles définies par le législateur (éval = TR – TP), les salaires devraient évoluer proportionnellement aux compétences développées par les salariés. Mais, en plafonnant la masse salariale avant même que les entretiens individuels n’aient lieu, Air Liquide impose une limitation de la reconnaissance, une stagnation des qualifications et des parcours professionnels. D’ailleurs, les directions RH ne s’en cache plus puisque dorénavant,  elles annoncent en préambule des NAO que le contenu de l’enveloppe étant connu, il est inutile de perdre son temps à en négocier le montant. Reste alors aux Organisations Syndicales à négocier la répartition de l’enveloppe.

En 2018, c’est 50% des salariés qui ont obtenus une augmentation individuelle. 50% des salariés Air Liquide sont-ils incompétents pour autant ?

“Chez Air Liquide on n’a pas d’argent pour les salariés, mais on a des idées”.

Qui n’a jamais observé ou vécu soi-même que sans travail prescrit, les compétences sont toutefois utilisées à des niveaux de qualifications bien inférieures au travail prescrit en raison de l’extensibilité des tâches à accomplir ?

Des opérateurs accomplissant des tâches de technicien, des techniciens des tâches d’agent de maîtrise, des agents de maîtrise accomplissant des tâches d’encadrement et des cadres des tâches d’agent de maitrise, tout y est.

Ces situations sont aujourd’hui généralisées, tout comme les objectifs du groupe envers la masse salariale, et se gèrent en un mot : polyvalence.

Il y a de nombreuses années, être polyvalent signifiait valorisation des salariés. La polyvalence était alors un objectif fixé entre le salarié et l’employeur, permettait de révéler et valoriser les compétences, projetait les salariés vers des qualifications supérieures et un parcours professionnel évolutif. Aujourd’hui, la polyvalence est le prérequis inscrit dans le contrat de travail, elle n’est donc plus valorisée.

La compétence des salariés est toujours une valeur pour l’entreprise mais désormais, elle n’est plus reconnue à des fins économiques.

Le salarié : toujours perdant et unique variable d’ajustement pour les profits du capital


NAO et Responsabilité Syndicale

Le montant de l’enveloppe globale étant décidé unilatéralement et annoncé comme tel par la direction RH en amont des négociations annuelles obligatoires sur les salaires (NAO), il n’y a donc plus rien à négocier.

Une Organisation Syndicale qui signe un tel accord valide de fait la politique salariale du groupe et toute la subjectivité qui l’accompagne. Ce type d’accord va bien entendu à l’encontre de l’intérêt et des droits des salariés, et les décisions des DRH et des suiveurs signataires autorisent désormais les dommages collatéraux, l’injustice sociale, la discrimination, le harcèlement, etc..


Un seul choix s’impose

Afin d’être objectivement évalué, pour que vos compétences soient reconnues, pour que votre qualification professionnelle puisse évoluer et que votre parcours professionnel soit au bon niveau tel que défini par le code du travail :

  • Exigez votre fiche de poste,
  • Exigez une évaluation du travail accompli,
  • Refusez tous critères subjectifs et comportementaux.

 

Pour cela aidez-vous, adhérez à la CGT.